Kierowanie pracowników na urlopy “przymusowe” w świetle koronawirusa

W ostatnich dniach dochodzi do mnie coraz więcej sygnałów o perypetiach pracowników w związku z jednostronnym kierowaniem ich na urlopy wypoczynkowe wobec wszechobecnej pandemii COVID-19 (tzw. „koronawirus”). Jednak czy pracodawcy rzeczywiście mają do tego prawo?

Zasadą jest, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 § 1 Kodeksu pracy; dalej „KP”) i tego prawa pracownik nie może się zrzec (art. 152 § 2 KP).

Co do zasady pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo (art. 161 KP) i to zgodnie z planem urlopów (art. 163 § 1 KP). Natomiast w przypadku, gdy pracodawca nie sporządza planu urlopów, termin urlopu ustala w porozumieniu z pracownikiem (art. 163 § 1¹ KP), biorąc pod uwagę przede wszystkim stanowisko pracownika oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie pracy.

W związku z obecną sytuacją i uchwaleniem ustawy z dnia 02 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, czy wydanym ostatnio rozporządzeniem Ministra Zdrowia w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego z dnia 13 marca 2020 r. nie wprowadzono jednak w kwestii możliwości skierowania pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy żadnych szczególnych regulacji, a co najwyżej te szczególne przepisy przewidują m.in. generalne ograniczenia funkcjonowania określonych instytucji lub zakładów pracy, czy dodatkową możliwość polecenia pracownikowi pracy zdalnej przez pracodawcę (zgodnie z art. 3 ww. ustawy).

Przyjmuje się, że istnieją obecnie jedynie dwa wyjątki, w których pracodawca może wysłać pracownika na „przymusowy” urlop, tj.

– w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 167¹ KP) oraz

– w sytuacji, gdy pracownik posiada zaległy urlop, tj. urlop za poprzedni rok kalendarzowy (art. 168 KP). 

Kwestia dobrowolności pracodawcy w zakresie udzielenia tego zaległego urlopu, budzi jednak wątpliwości m.in. w orzecznictwie sądów pracy, gdyż urlopu niewykorzystanego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, a zatem przyjmuje się, że w kolejnym roku kalendarzowym jest wystarczająco dużo czasu, aby skonsultować z pracownikiem termin udzielenia mu zaległego urlopu wypoczynkowego. Podkreśla się, że za „przymusowym” udzieleniem urlopu zaległego musiałyby przemawiać np. względy organizacyjne danego zakładu pracy, tym samym, gdyby uznać, że za takimi względami organizacyjnymi stoi między innymi obecna sytuacja (stan zagrożenia epidemicznego) i urlop pracownika nie został wcześniej zaplanowany (indywidualnie uzgodniony z pracodawcą, czy ujęty w planie urlopowym) to można by uznać, że w takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystywania urlopu, lecz powinien udzielić pracownikowi urlopu w terminie określonym w przywołanym wyżej przepisie.

W sytuacji, kiedy urlop zaległy był już wcześniej zaplanowany w planie urlopowym (lub uzgodniony z pracownikiem) pozycja pracownika sprzeciwiającego się wysłaniu go na urlop wypoczynkowy zdaje się być silniejsza. Co prawda zgodnie z art. 164 § 2 KP przesunięcie terminu urlopu (już wyznaczonego) jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy – jednak chodzi tu przede wszystkim o sytuację, gdy pracodawca nie tyle musi udzielić pracownikowi urlopu z powodu generalnego zamknięcia zakładu pracy, a raczej jeśli potrzebuje danego pracownika w zakładzie pracy w danym terminie (z powodu np. braków kadrowych). Trudno bowiem byłoby uznać, że w przypadku konieczności zamknięcia zakładu pracy nieobecność pracownika mogłaby spowodować poważne zakłócenia toku pracy – byłoby zdaje się wprost przeciwnie. Dodatkowo w sytuacji odwrotnej, tj. w momencie, gdy obecność pracownika w zakładzie pracy staje się niezbędna, jest jeszcze jeden przepis pozwalający na ściągnięcie pracownika z urlopu – zgodnie z art. 167 § 1 KP pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W tym wypadku też pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (art. 167 § 2 KP). Może to znaleźć odpowiednie zastosowanie w przypadku konieczności przełożenia później zaplanowanego urlopu i konieczności wykorzystania go w innym terminie, kiedy to pracownik przykładowo pokrył już koszty przelotu, hoteli itp.

Podsumowując, moim zdaniem pracownik może teoretycznie zostać jednostronnie skierowany na urlop wypoczynkowy tylko w sytuacji, kiedy pracodawca wypowiedział mu już umowę o pracę lub kiedy pracownik posiada jeszcze zaległy urlop za 2019 r. i taki urlop nie został jeszcze zaplanowany lub ustalony. W innych przypadkach nie ma w mojej ocenie takiej możliwości. Zawsze należy mieć jednak na uwadze, że „warto rozmawiać” i wobec obecnej trudnej dla wszystkich sytuacji spróbować wspólnie z pracodawcą wypracować najlepsze, możliwie satysfakcjonujące dla obu stron rozwiązanie.

Pamiętać należy również, że gdy pracownik doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (np. odmowa pracodawcy dopuszczenia go do wykonywania pracy, choćby w formie pracy zdalnej, o ile to możliwe w warunkach danej pracy), zakładając, że pozostawał gotowy do świadczenia pracy, przysługuje mu wówczas wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, pracownik zachowuje prawo do 60% wynagrodzenia (art. 81 § 1 KP).

r.pr. Dawid Aniszewski